Les événements de la fin du printemps 2020 ont été un réveil attendu depuis longtemps pour les sociétés, non seulement au Canada mais dans le monde entier. Ils ont mis en lumière la profondeur de l’enracinement des systèmes racistes et coloniaux dans les institutions. Ils ont permis de prendre conscience de l’impact négatif et violent de ces systèmes sur les personnes qui s’identifient comme autochtones, noires, racisées, 2SLGBTQI+ ainsi que les femmes et les filles, les personnes vivant avec un handicap et les autres groupes marginalisés.
Cela fait deux ans qu’Equitas a publié une déclaration reconnaissant publiquement que, bien qu’étant un organisme d’éducation aux droits humains, Equitas n’est pas à l’abri du racisme et d’autres formes d’oppression. Nous faisons partie d’une communauté plus large d’organisations de coopération internationale au Canada qui ont elles aussi reconnu les problèmes systémiques de racisme.
C’est le moment de revisiter nos engagements pris en matière d’antiracisme et de partager notre parcours et nos nouveaux engagements en vue de devenir une organisation antiraciste. Bon nombre des actions que nous avons entreprises au cours de ce processus ont pris plus de temps que prévu, parfois en faisant un pas en arrière, puis un pas en avant. Chaque étape nous a permis de mieux comprendre comment le racisme a eu un impact négatif sur notre organisation et a gravement affecté les personnes qui en font partie. Cette mise à jour vise à nous rendre responsables envers les diverses personnes qui sont liées à Equitas et envers les communautés soutenues par notre travail par le biais de partenaires.
La sécurité culturelle comme point de départ du travail de lutte contre le racisme
En 2020, un petit groupe d’employé-e-s a formé le comité de justice raciale dans le but de soutenir la responsabilité organisationnelle en matière de lutte contre le racisme. Composé d’un mélange de personnel racisé et d’allié-e-s, nous étions motivés à l’idée de faire la différence au sein de l’organisation. Nous avons recensé nos forces, établi un plan de travail et dressé une longue liste d’activités et d’ateliers à mettre en place afin de contribuer de manière proactive à l’instauration d’espaces plus équitables pour le personnel et les partenaires autochtones, noirs et racisés. Engageons un-e expert-e! Organisons une formation sur les biais implicites! Révisons notre politique de ressources humaines!
Avant même d’avoir commencé, nous avons été interpellé-e-s sur notre processus, et on nous a demandé si nous étions réellement équipé-e-s pour aborder le racisme et les pratiques et comportements coloniaux au sein d’Equitas.
Sommes-nous, en tant qu’organisation de plus de 50 personnes diversifiées, prêt-e-s à nous engager dans un processus d’autoréflexion? Sommes-nous capables d’entamer le dialogue avec humilité et empathie? Avons-nous été capables de créer un espace culturellement sûr, où le déséquilibre du pouvoir et les préjugés personnels et systémiques pouvaient être remis en question? Avons-nous été capables de passer de la compréhension des méfaits du racisme et du colonialisme à incarner l’antiracisme en tant qu’individus et en tant qu’organisation?
La lutte contre le racisme nous demande d’aller au-delà d’une compréhension intellectuelle du racisme et de l’oppression, mais aussi de changer la nature même de notre engagement mutuel.
L’antiracisme, comme nous l’avons appris depuis, nécessite un environnement propice à un dialogue productif au sein de l’organisation. Il faut créer des espaces plus sûrs pour celles et ceux qui ont été victimes de discrimination raciale, en particulier pour les personnes autochtones, les noires et racisées, afin qu’iels puissent participer pleinement en tant qu’individus, et créer des espaces plus courageux pour celles et ceux qui ont plus de privilèges, afin qu’iels puissent mettre leur honte de côté et entamer un dialogue avec vulnérabilité.
En partenariat avec des facilitatrices et facilitateurs externes, le personnel d’Equitas a depuis participé à une série d’ateliers de quatre semaines sur la sécurité culturelle qui visait à contribuer à une culture organisationnelle solide pour ce travail long et difficile. Le personnel occupant des postes de direction quant à lui, a suivi une série d’ateliers supplémentaire de quatre semaines qui a permis de décortiquer les façons idéologiques, institutionnelles, interpersonnelles et intrapersonnelles dont l’oppression et le racisme existent dans la société et au sein d’Equitas.
C’est dans une optique de sécurité culturelle et d’anti-oppression que nous avons tenté d’avancer dans notre stratégie de justice raciale.
Actions visant à établir une stratégie à long terme en matière de justice raciale
Au fond, l’antiracisme est aussi un travail sur les politiques. Il s’agit de déraciner et de déconstruire la culture de la suprématie blanche qui est ancrée dans les politiques et les procédures organisationnelles. Autant qu’il s’agit d’un travail personnel de désapprentissage et de réapprentissage, le travail antiraciste doit mener à un changement structurel et systémique. C’est pourquoi Equitas a mis à jour certaines procédures et pourquoi la révision et mise à jour des politiques clés est en cours.
En tant qu’organisation, nous reconnaissons les préjudices subis par nos collègues dans leur travail avec Equitas et dans le secteur de la coopération internationale. Dans un premier temps, les procédures relatives au dépôt de divulgations, de rapports et de plaintes liées à la discrimination ont été révisées afin d’assurer la sécurité et la confidentialité des rapports. Tout le personnel a maintenant accès à une ombudswoman indépendante, ainsi qu’à des psychologues et des expert-e-s en santé mentale externes, en plus de notre programme d’aide aux employé-e-s.
Un examen de l’équité salariale a également été effectué et les descriptions de poste ont été réécrites pour s’assurer qu’elles reflètent les rôles et responsabilités du poste et que le personnel est rémunéré de manière équitable. Ceci étant dit, nous reconnaissons qu’il nous reste beaucoup à faire pour nous assurer que toutes nos politiques et pratiques sont conformes à nos valeurs, et que de nombreuses bonnes pratiques émergentes liées aux personnes et à la culture qui ont été mises en œuvre doivent être codifiées pour contribuer réellement à un changement de système durable. Nous mettons actuellement à jour nos politiques et procédures relatives au département Personnes et Culture.
Le conseil d’administration d’Equitas a mis à jour les procédures de nomination du conseil afin que notre organe directeur reflète mieux la diversité du personnel, des partenaires et des communautés dans lesquelles nous vivons et que nous servons. De plus, un comité d’équité et d’inclusion a été formé au niveau du conseil d’administration et a soutenu le personnel d’Equitas pour faire avancer le plan de justice raciale. Le conseil d’administration s’est également engagé à veiller à ce que des ressources soient allouées pour soutenir ce travail continu.
Les lignes directrices relatives à l’utilisation éthique des images (photo et vidéo) de personnes associées à nos programmes ont également été revues et mises à jour. En tant qu’organisation d’éducation aux droits humains, il est important de tenir compte de la dynamique de pouvoir qui existe entre les partenaires et les membres de la communauté présentés dans nos communications. Ces lignes directrices constituent une étape vers la transformation du pouvoir en relations équitables.
Les plans organisationnels d’Equitas pour les années 2021-2022 et 2022-2023 mettent l’accent sur l’apprentissage et l’intégration des approches antiracistes et décoloniales dans notre programmation. Cet objectif de programmation est également soutenu par notre participation au cadre antiraciste de Coopération Canada. Ce cadre demande aux organisations signataires du secteur de la coopération internationale du Canada de s’engager et de faire rapport sur les changements antiracistes en cours, allant de la lutte contre l’iniquité en milieu de travail au racisme dans nos communications et nos activités de partage des connaissances, ainsi que dans la conception et la prestation de nos programmes. Dans le cadre de notre engagement, nous avons été chargé-e-s de rendre compte chaque année des indicateurs qui mesurent les progrès réalisés en matière de lutte contre le racisme. Nous avons également été en mesure de nous appuyer sur des discussions et de participer à des discussions avec d’autres organisations qui visent à faire mieux.
La mesure, le suivi et l’utilisation systématique de données désagrégées par race, de manière sécuritaire et confidentielle, nous aideront à mieux identifier les stratégies fondées sur des preuves qui s’attaquent de manière proactive aux inégalités raciales au sein du système.
Ce que nous ne savons toujours pas, c’est si toutes ces actions contribuent ou non à rendre l’organisation plus racialement juste. Nous procédons actuellement à une évaluation de la justice, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (JEDI) en collaboration avec des consultantes externes, en invitant le personnel à partager de manière confidentielle sur ce qu’il ressent au sein de l’organisation. Le rapport (attendu fin juillet) fournira plus de détails et d’orientations sur une stratégie de justice raciale à long terme.
S’engager de manière critique dans un dialogue avec les autres
Au cours des deux dernières années, il est apparu clairement que l’objectif d’être une organisation juste sur le plan racial nous oblige à regarder continuellement vers l’intérieur tout en engageant un dialogue critique avec les autres. Nos façons d’être au sein de l’organisation ont un impact sur notre travail avec les partenaires dans les communautés du Canada et du monde entier.
Alors que nous continuons à aller de l’avant, nous devons être meilleur-e-s en tant qu’organisation pour centrer les voix des partenaires à travers le monde et au Canada afin de faciliter en collaboration une approche renouvelée de l’éducation aux droits humains. De nouveaux modèles de prise de décision et de partage du pouvoir doivent être examinés et intégrés si nous voulons vraiment être une organisation antiraciste non seulement dans le secteur de la coopération internationale, mais aussi dans le secteur de l’éducation aux droits humains. Nous espérons mieux engager nos bailleurs de fonds et nos sympathisant-e-s dans un dialogue sur la manière dont les efforts de lutte contre le racisme font partie intégrante des efforts d’éducation aux droits humains. Nous souhaitons également amorcer un changement vers des stratégies de financement plus équitables pour les partenaires internationaux et aborder les pratiques actuelles autour de l’allocation des ressources dans la coopération internationale pour démanteler les pratiques racistes au sein des institutions.
Nous sommes optimistes quant aux changements que nous pouvons continuer à apporter ensemble, en tant qu’équipe et aux côtés des partenaires. Nous espérons que les résultats de l’évaluation JEDI guideront les plans pour y parvenir et nous aideront à établir des priorités pour le travail supplémentaire et continu. Nous apprenons à ne pas être réactives-tifs, mais plutôt réfléchi-e-s et déterminé-e-s ; nous apprenons à mettre la culpabilité de côté et à nous pencher avec plus d’intégrité ; nous apprenons à être plus courageuses-geux, empathiques et généreuses-reux avec nous- mêmes et les autres. Nous espérons continuer à partager nos leçons, à faire preuve de transparence et à rendre compte de nos erreurs, et à inviter les autres à se pencher sur des conversations plus difficiles sur le racisme et la colonisation.